Çoklu işyeri bulunan işverenlerin, işçilerinin görev yerlerinin bazen ihtiyaç, bazen fazlalık, bazen de keyfi olarak değiştirdikleri; bu nedenle işçilerin çalışmayı düşündüğü yerden çok uzak mesafelerdeki işyerlerinde çalıştırıldıkları; buna karşılık olarak kabul etmemesi halinde istifaya zorlandıkları ve bir kısım işçiler için ise bu durumun işten çıkarma baskısı olarak kullanıldığı görülmektedir. Bu nedenle işçilerin görev yeri değişikliği yetkisini ve bu yetkinin kullanım imkanı ile bu konuda mahkemeden aldığımız 2021 tarihli işe iade kararını paylaşacağız.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkı sağlar. Ancak anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin, iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
İş Kanunu 22. Maddesinde çalışma koşullarında değişiklik usulü ve bu nedene dayanılan fesih usulüne yer verilmiştir:
"Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir."
Yukarıda izah edildiği üzere, iş sözleşmesinde genişletilmiş yönetim hakkı sağlayan hususlar bulunmamakta ise, işveren iş koşullarında esaslı değişiklik gösterecek durumlarda işçinin yazılı onayını almak zorundadır. Aksi takdirde yapılan değişiklik işçiyi bağlamamaktadır.
Öte yandan, iş sözleşmesinde bu tür bir yetkiye yer verilmişse de, bu yetkinin kullanımı sınırsız değildir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi çok yeni tarihli 2017/13476 E. , 2020/721 K. Sayılı kararında bu hususa şöyle yer verilmiştir:
"...4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçinin yazılı onayı ile gerçekleştirilecek olup somut olayda davacı işçi yapılan görev değişikliğini kabul etmemiştir. İş sözleşmesinde işçinin il sınırları içinde işverenin diğer işyerlerinde çalışmayı kabul ettiği yazılı olsa da sözleşme hükmü işverene sınırsız bir değişiklik yapma imkanı tanımaz.
Somut uyuşmazlıkta davacının fiilen çalıştığı ... Türk Otomobil Fabrikası A.Ş.'nin iş yeri Osmangazi ilçesi olup, değişiklik sonrasında görevlendirildiği iş yeri ise İzmir yolu 29. km.de bulunan Başköy mevkiinde faaliyet göstermektedir. Değişikliğin işçi aleyhine olup, İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında işçinin kabulüne bağlı olduğu anlaşıldığından işveren tarafından yapılan feshin aynı madde kapsamında değişiklik feshi olarak değerlendirilmesi ve ihbar tazminatı ile kıdem tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken.."
Sonuç itibariyle, işçilerin görev yeri değişikliklerinin objektif olarak gereklilik göstermeli ve işverenin kötü niyetli olmaması gerekir. Bu nedenle de, "görev yeri değişikliğinin kabul edilmemesi nedeniyle işverenin feshinin geçersizliği" talebiyle açmış olduğumuz dava mahkeme tarafından aşağıdaki şekilde kabul edilerek, feshin geçersizliği ve işe iadeye karar verilmiştir:
T.C.
ANKARA BATI
.. İŞ MAHKEMESİ
TÜRK MİLLETİ ADINA
GEREKÇELİ KARAR
ESAS NO: 2020/....Esas
KARAR NO: 2021/... Karar
"...Taraflar arasında akdedilen sözleşmenin 3 . Maddesinde " işverenin iş göreni eğitim, tecrübe, yetenek ve şirket içi değerlendirmeler nazara alınarak uygun göreceği görev ve pozisyonlarda çalıştırabileceği, işverenin, işgörenin önceden muvafakatını almadan aynı işyeri içinde başka bir iş verebileceği gibi işgöreni devamlı veya geçici olarak vilayet hudutları içinde veya dışında başka bir iş yerinde de çalıştırabileceği, keza işverenin, işgörenin çalışmakta olduğu işyerini başka bir yere naklettiği takdirde işgörenin yeni iş yerinde herhangi bir itirazda bulunmaksızın çalışmayı şimdiden kabul ettiği " düzenlenmiştir. Davacının davalıya ait .......... şubesi'nde çalışmakta iken .....Şubesi 'ne olan iş başvurularının yetersiz ve az sayıda olması nedeni ile aynı şartlar altında .... tarihinde ......ne görevlendirildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine, ... tarihinde bu kez .... Şubesi 'nde çalışan personelin askere gitmesi sebebiyle oluşan personel açığından ötürü aynı şartlar altında davacının bahse konu şubeye görevlendirmesinin yapıldığını, ancak davacının kabul etmemesi üzerine iş akdinin feshedildiği anlaşılmıştır. Somut dosya kapsamı, toplanan deliler, dinlenen tanık anlatımları bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davalı tarafın iddiası, davacının görev yaptığı .... Şubesi'nde norm fazlalığı bulunması, ancak ....'nde askere giden personelden ötürü kadro ihtiyacından dolayı davacının, sözleşmeye de uygun olarak görevlendirildiği iddiasıdır. Davalının dinlenen bölge sorumlusu ve bölge müdürü tanıkları ile davacının tanıklarının ortak beyanlarından davacının görev yaptığı şubeye ciroya göre 4 çalışanın yeterli olduğu anlaşılmıştır. SGK 'den gelen evraklarda ...Şubesi'ne iş akdinin feshinden önce ... tarihind..e ... ve ... adlı iki çalışanın işe başladığı, . adlı çalışanın ... tarihinde işten ayrıldığı, mahkememizde dinlenen tanık ...nin ... tarihinde istifası ile işten ayrıldığı anlaşılmıştır. Davalı tanıklarının bir yandan ... Şubesi'nde norm fazlalığı olduğunu beyan edip, davacının iş akdi feshedildiği tarih olan .... tarihinden sonra ... tarihinde işkur kursiyeri . adlı çalışa...nın işe alınması hayatın olağan akışına aykırıdır. İşveren davacının ... Şubesi'nde çalışan diğer çalışanlar dışında, davacının önce ..Şubesi'ne görevlendirilmesi, davacının bunu kabul etmemesi üzerine kısa süre sonra ... Şubesi'ne görevlendirilmesindeki tercih sebebini ispata elverişli delillerle kanıtlayamamıştır. Akdin feshinden kısa süre önce işyerine işçi alınıp norm fazlalığı olduğu ileri sürülüp, bir taraftan da akdin feshinden sonra norm fazlalığı olduğu ileri sürülen aynı şubeye işçi alınması işverenin iradesi ile beyanı arasında çelişki yaratmaktadır. İş Kanununun 20. Maddesine göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat etmesi gereken iş işveren olup, işveren akdin geçerli, haklı nedene dayandığını kanıtlayamadığından davacının işe iadesine karar verilmiştir. Ücret pusulasına göre davacının brüt çıplak ücreti ... TL, giydirilmiş ücret ise ( kasa tazminatı, yemek ve yol parası, satış primi) brüt .... TL 'dir. Davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak işe başlatmama tazminatı takdiren brüt 4 aylık ücret tutarında hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM : Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1- Davanın KABULÜNE,
Davalı işveren tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞİNE İADESİNE,
Davacının yasal süresi içerisinde işe başlamak için başvurmasına rağmen işverenin süresinde işe başlatmaması halinde ödemesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık brüt ücreti ( ... x 4 =.... TL) nin davalıdan tahsili GEREKTİĞİNİN TESPİTİNE,
Davacının işe iadesi için davalı işverene süresi içerisinde başvurması halinde hak kazanacağı ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık brüt ücret ve diğer hakları olan ( ... x 4 = .... TL) nin davalıdan tahsili GEREKTİĞİNİN TESPİTİNE,
...
Dair; istinaf yolu açık olmak üzere davacı ve davalı vekilinin yüzüne karşı verilen karar açıkça okunup, usulen anlatıldı. 12/01/2021"
İşçinin Görev Yerinin Keyfi Değişikliği ve Feshin Geçersizliği (İşe İade Kararı)