İş Kanunun 2. maddesi uyarınca bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir ve asıl işveren de alt işverenle birlikte işçinin tazminat ve ücretlerinden sorumludur.
Ülkemizde genellikle pek çok iş yönünden alt işveren-asıl işveren ilişkisi bulunmakta olup, bu şekilde çalışan işçiler taşeron firmalardan haklarını alamamaktadır. Böyle durumlarda asıl işveren de işçinin tüm hak ve ücretlerinden sorumlu olduğundan alt işverenle birlikte asıl işverene de açılan davalarda işçinin tazminat ve ücretleri asıl işverenden tahsil edilebilmektedir.
Nitekim açmış olduğumuz bir dava yeni tarihli karar ile bu sorumluluk kapsamında işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin ödenmesine karar verilmiş ve asıl işverenden ilgili tazminatlar tahsil edilmiştir.
Kararın gerekçe kısmı şöyledir:
"Kıdem tazminatını ispat yükü davalı işverenliğe düşmektedir. 1475 Sayılı Yasa'nın 14.Maddesine göre iş akdini feshetmesi halinde işveren, işçinin çalıştığı her yıl başına 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Davacı vekili davacının iş akdinin hiçbir neden gösterilmeksizin sona erdirildiğini, davacının savunmasının dahi alınmadığını ve 29 numaralı koddan çıkışının verildiğini söylendiğini beyan etmiştir. Davalı şirket vekili davacının iş akdinin müvekkili şirket tarafından değil diğer davalı tarafından sonlandırılan beyan etmiştir. Davalı ... vekili, ... yazı uyarınca, davacının iş akdinin feshinin söz konusu olduğunu, bu nedenle yapılan feshin haklı fesih olduğunu ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını beyan etmiştir. SGK kurum kayıtlarının incelenmesinde, davacının 18/05/2017 tarihli işten çıkış bildirgesinin "29 nolu işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih" olarak verildiği anlaşılmıştır. Dinlenen davacı tanıkları davacının işten çıkış sebebini bilmediklerini beyan etmişlerdir. Davalı tarafça dosyaya başkaca delil sunulmadığından iş akdinin davalı tarafça haksız surette feshedildiği ve davacının kıdem tazminatına hak kazanması gerektiği sonucuna varılmıştır.
Davacı davalı kuruma bağlı ....nde temizlik işinde sürekli olarak değişen alt işverenlerden etkilenmeden çalışmıştır. Yerleşmiş Yargıtay içtihatlarına göre yardımcı işlerden asıl işverenin de sorumlu olması nedeni ile davalı kurum da asıl işveren sıfatı ile davacının kıdem tazminatından sorumludur. (Yargıtay 9.H.D. 2007/41208 E.-2009/12875 K.sayılı kararı) Davacı, asıl işverenin yardımcı işinde ve ihale ile yeni şirketler nezdinde aralıksız olarak çalışmıştır. Yerleşmiş Yargıtay içtihatlarına göre işçi, ihaleyi alan yeni şirket nezdinde çalışmasını sürdürmesi durumunda alt işverenler arasında 4857 Sayılı Kanun'un 6.Maddesi anlamında bir işyeri devrinin olduğu kabul edilmektedir. (Yargıtay 9.H.D. 2010/10634 E.-2012/17479 K.sayılı kararı) Bu sebeple son alt işveren olan davalı şirkette davacı işçinin tüm çalışmasına karşılık kıdem tazminatından 6.Madde uyarınca sorumlu olacaktır. Dosya içinde bulunan kayıtlara göre davacının kesintisiz olarak 27/08/204-18/05/2017 tarihleri arası toplam 2 yıl 8 ay 22 gün çalışmasının bulunduğu ve davacının brüt kıdem tazminatı alacağının 5.958,47 TL olduğu anlaşılmıştır.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmeyi fesheden tarafın diğer tarafa çalışma süresi ile mütenasip bir mehil vermesi 4857 Sayılı Yasa'nın 17.Maddesinde düzenlenmiştir. Davacının toplam kıdemi 2 yılın üzerinde olduğundan 4857 Sayılı Yasa'nın 17/c Maddesi gereğince; davacı 6 haftalık ihbar tazminatına hak kazanacaktır ve davacının brüt ihbar tazminatı alacağı 3.059,06 TL olacaktır.
Davacı taraf yıllık ücretli izin alacaklarını alamadığını belirtmiştir. 4857 Sayılı Yasa'nın 53,54,55,56,57.Maddelerinde yıllık izin süreleri belirlenmiştir. 4857 Sayılı Yasa'ya göre istisnai durumlar hariç işçinin ilk 5 yıl için 14 gün izin hakkı bulunmaktadır. Ayrıca izin süresi içinde bulunan hafta tatili, genel tatil, resmi bayram ve dini bayram sürelerininde yıllık izin sürelerinden sayılamayacağı da ayrıca düzenlenmiştir. 4857 Sayılı Yasa'nın 56.Maddesi ve yerleşmiş Yargıtay içtihatları gereği yıllık izin kullandırıldığı işveren tarafından işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya benzeri mahiyette bir belge ile ispatlanmalıdır. Davalı tarafça dosyaya sunulan toplamda 28 gün yıllık izin kullanıldığına ilişkin 3 adet yıllık ücretli izin belgesinin hiç birisinde davacının imzasının bulunmadığı tespit edilmiştir. Bu sebeple davacının toplam kıdemi 2 yıl 8 ay 22 gün olup, 28 gün yıllık izin hakkı olduğu ve brüt yıllık izin alacağının 1.725,36 TL olduğu anlaşılmış ve sonuç olarak aşağıdaki şekilde karar verilmiştir."
Asıl İşveren de Alt İşverenle Birlikte İşçinin Tazminat ve Ücretlerinden Sorumludur.