İş hukukunda işverenlere yüklenen önemli yükümlülüklerden biri de işçileri arasında eşit işlem yapma borcudur. Bu husus karşımıza en çok işçilerin benzer hukuka aykırı davranışlarda bulunması halinde işverenin her işçiye farklı yaptırımlar uygulaması durumlarında karşımıza çıkmaktadır.
Söz konusu eşit işlem ilkesinin temelini İş Kanunun 5. maddesi oluşturmaktadır:
"Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Kanun koyucu söz konusu madde ile ayrıntılı olarak işçiler arasında hiçbir şekilde ayrımcılık yapılamayacağını ve aynı durumda olan işçilere farklı işlem yapılmayacağını kesin olarak ifade etmiştir. Bunun yanında iş ilişkisinde veya sonlanmasında bu ilkeye aykırı davranılması halinde dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat ve yoksun kaldığı haklarını talep edebileceği yaptırım olarak yer almıştır.
Örnek olarak aynı vasıfta ve aynı işte çalışan iki işçiden biri üç bin lira alırken, diğerinin dört bin lira alması halinde, işçi bu nedenle işverene karşı tazminat ve yoksun kaldığı aradaki fark olan bin lirayı her ay için talep edebilir. İşverenin bu aykırılığa devam etmesi halinde iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.
,
Yine benzer şekilde, işyerinde bir tartışma veya kavga nedeniyle işçilerden birinin işten çıkarılması, diğerinin ise işe devam ettirilmesi eşit işlem borcuna aykırılık oluşturur. Bu durumda işten çıkarılan işçi tüm tazminatlarını talep etme hakkının yanında, ayrımcılık tazminatı da talep edebilir.
Yargıtay 9.HD. 2011/23715 E. 2013/22926 K. 18/09/2013 kararında: “…Somut olayda, mahkemece yapılan yargılama sonunda iş akdinin işveren tarafından haklı olarak feshedildiği belirtilmiş, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmişse de mahkemenin bu kabulü dosya kapsamına uygun düşmemiştir. Davacı ile aynı işyerinde çalışan ve kavgaya karışan A.Y adlı işçinin kavga öncesinde davacıyı hırsızlıkla itham etmesi, kavga olayını gören tanık E.C’nin «Tarafların birbirlerinin boğazına sarıldığını gördüm…» şeklindeki beyanı, davacının kavganın diğer tarafı olan A.Y. adlı işçiyi kavga öncesinde tahrik ettiğine dair bir bulgunun olmaması hususları hep birlikte değerlendirildiğinde, işverence sadece davacının iş akdinin feshedilmesi, kavganın diğer tarafı olan A.Y. adlı işçi hakkında kavga nedeniyle bir işlem yapılmaması, bu işçinin işine devam ediyor olması, Dairemizin yerleşik uygulamaları uyarınca işverenin işçileri arasında eşit işlem borcuna aykırılık oluşturur. Bu sebeplerle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar vermek gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Yine Yargıtay 9. HD. 2012/6650 E. 2014/12926 K. 16.04.2014 kararında “…Somut olayda, davacının dava dışı S. ile aralarında geçen olayın karşılıklı hakaret ve saldırı boyutuna taşındığı, işverenin olayın taraflarından birini işten çıkarıp, davacıya fiili olarak sataşmada bulunduğunu dosyada bulunan imzalı beyanı ile ifade eden diğer işçi hakkında aynı yaptırımı uygulamamasının eşit işlem borcuna aykırılık oluşturduğu göz önüne alındığında, aynı olaya karışanlara farklı davranılmasının feshi haksız kılacağı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gözetilmeksizin yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.”
Görüldüğü üzere Yüksek Mahkeme işçinin yaşanan tartışmalarda haksız olsa dahi diğer işçi ile eşit işlem yapılmaması halinde feshin haksız olduğunu ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığını belirtmektedir.
Sonuç olarak İşçileri arasında eşit işlem borcu çok geniş bir yelpazeye dayanmakta olup, işverenlerin bu ilkeye uygun davranması; işçilerin ise herhangi bir eşitsiz durumla karşılaşması halinde bir avukata danışarak haklarını aramasında fayda vardır.