İşe İade ve Tazminatlar Yönünden Haklı Fesih-Geçerli Fesih Ayrımı (BAM Kararı)

İşverenler tarafından iş akdinin tek taraflı feshedilmesinde haklı veya geçerli fesih ayrımı, işçinin işe iadesi veya tazminatları yönünden farklılıklar içermekte olup, işbu yazıda da bu ayrıma değinerek örnek güncel karara yer vereceğiz.

İşe İade ve Tazminatlar Yönünden Haklı Fesih-Geçerli Fesih Ayrımı (BAM Kararı)

Haklı Fesih Kavramı

Haklı fesih, işçi-işveren ilişkisinde her iki tarafın da sözleşme hükümlerine veya Kanuna uygun hareket edilmemesi halinde diğer tarafa karşı kullandığı sözleşmeyi sona erdiren bir işlemdir. İşçi de işveren de koşulları bulunması halinde iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir. Haklı fesih hallerinde ihbar süresi verilmesine gerek bulunmamaktadır.

Geçerli Fesih Kavramı

Geçerli fesih ise İş Kanunu 18. maddesi kapsamında; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırma zorunluluğudur.

Her ikisi arasındaki en belirgin fark, işe iade davası(Ayrıntısı için bakınız.) açma imkanı veren iş güvencesi bulunan işyerlerinde çalışmalarda işverenin dilediği şekilde işçi çıkartamamasıdır. Bir başka deyişle 10 işçinin çalıştığı bir işyerinde işveren bir çalışanının performansını yeterli görmemesi halinde haklı olmasa da tazminatlarını ödeyerek iş akdini sonlandırabilir. Ancak, 35 işçinin çalıştığı bir işyerinde altı aydan fazla çalışması olan bir işçinin iş akdinin tazminatları ödenerek feshedilse dahi işe dönüş davası açma hakkı mevcuttur. İşveren bu durum da yine de işe başlatmamak istediğinde en az 8 aylık maaş tutarında ek tazminatlar ödemek durumunda kalmaktadır.

Bununla birlikte iş güvencesi olan işyerlerinde işçinin bazı davranışları işverene tazminatlarını ödeyerek iş akdini sonlandırma imkanı tanıyabilmektedir. Genellikle iş uyuşmazlıklarında işveren taraf haklı fesih olduğu iddiası ile tazminat ödememeye çalışırken, işçi tarafı ise feshin geçerli sayılsa da haklı olmadığı iddiasına dayanarak tazminat ödenmesini talep edebilmektedir.

Aşağıda sunmuş olduğumuz güncel Bölge Adliye Mahkemesi kararında da, iş akdi işvere tarafından sonlandırılan ve iş güvencesine sahip işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedilmediğinden bahisle tazminat ve primlerinin ödenmesi gerektiğine karar verilmiştir. Karar künyesi müvekkil ve davalı şirket gizliliği yönünden paylaşılamamaktadır.

T.C.

ANKARA

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ

... HUKUK DAİRESİ

ESAS NO : 2024/...

KARAR NO : 2025/...

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A

K A R A R

BAŞKAN : ...

ÜYE : ...

ÜYE : ...

KATİP : ....

İNCELENEN KARARIN

MAHKEMESİ : ANKARA ... İŞ MAHKEMESİ

TARİHİ : 21/03/2024

NUMARASI : 2023/.. 2024/...

DAVACI : ....

VEKİLİ : Av. FEYZULLAH ALTAŞ

DAVALI : ...

VEKİLLERİ: Av. ...

TEMSİLCİ : ...

DAVANIN KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan)

TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ :

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait iş yerinde ... tarihleri arasında "... Direktörü" olarak çalıştığını, aylık net ücretinin ...-TL olduğunu, ... tarihinde kendi biriminde meydana gelen ve işverenliğin projelerinin yürütümünde sıkıntılar doğurabilecek hususlardaki şüpheleri ile bazı çalışanlar yönünden endişelerini dile getiren bir yazıyı güvenlik direktörüne göndermesi nedeni ile iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedildiğini, işyerinde çalışanların belirlenen hedeflere ulaşma derecesine göre başarı primi/bonus ödenmesi yönünde uygulama bulunduğunu, davacının 2019 yılı için hak kazandığı başarı primlerinin ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile başarı primi alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının müvekkili şirketin dokümantasyon sistemi üzerinden ...Direktörlüğü’ne hitaben ... tarihinde göndermiş olduğu yazısı içeriğinde iş arkadaşları ve yöneticileri hakkında asılsız iddialar ileri sürdüğünü, iddialarına ilişkin ispata yarar delilleri varsa sunması için kendisine süre verilmesi üzerine ... tarihinde dokümantasyon sistemi üzerinden sunmuş olduğu 3 ayrı yazıda da benzer iddialarını devam ettirdiğini, davacının bu eylemlerinin işyerinde çalışmakta olduğu mesai arkadaşlarına sataşma niteliği taşıdığını ve iş sözleşmesinin 4857 Sayılı Kanun'un 25-II-d maddesi uyarınca haklı sebeple feshedildiğini, taraflar arasında Ankara .... İş Mahkemesi’nde 2021/...E sayılı dosyası üzerinden yargılaması yapılan işe iade davasının red ile sonuçlandığını ve Ankara BAM .... Hukuk Dairesinin 2022/... E- 2022/... K Sayılı dosyası üzerinden istinaf incelemesine tabii tutularak kesinleştiğini, şirket yönetmeliklerine göre uyuşmazlık konusu performans priminin çalışanın belirlenen hedeflere ulaşılması sonucu ödendiğini, davacının 2019 yılına ait hedeflerini gerçekleştirmemiş olması nedeni ile performans primine hak kazanamadığını ayrıca işlerinde uygulanmak olan Yönetmeliğin ... maddesinde “Disiplini ihlal ettikleri nedeniyle işine son verilen çalışanlara yıl sonu primi ödenmez” yönünde hüküm bulunduğunu, taleplerin zaman aşımına uğradığını ve kısmi davaya konu edilemeyeceklerin beyanla davanın reddine karar verilmesi talebinde bulunmuştur.

İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ

İlk derece mahkemesi, taraflar arasında Ankara ... İş Mahkemesinin 2021/... E- 2022/...K sayılı dosyasında yapılan yargılama sonucunda davanın reddine karar verildiği, davacının istinaf itirazı üzerine yapılan inceleme sonucunda ise Ankara BAM ... Hukuk Dairesinin ... tarih 2022/...E-022/...K sayılı ilamı ile kararın kaldırıldığı ve yeniden hüküm kurulduğu, söz konusu BAM kararında feshin en azından geçerli nedene dayandığı şeklinde değerlendirmeler yapıldığı, davacının iş akdinin işverenin başka bir işçisine sataşması nedeniyle 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-d maddesi gereğince haklı sebeple feshedildiği, işyerinde uygulanmakta olan yönetmeliğin ... maddesinde ise görev yükümlülüklerini yerine getirmemeleri/disiplin suçları nedeniyle işten çıkartılan çalışanlara yıllık prim ödemesinin yapılmayacağı yönünde düzenleme bulunduğunu, davacının iş sözleşmesi işverence haklı sebeplerle feshedildiğinden davacının prim alacağına da hak kazanmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar vermiştir .

İSTİNAF SEBEPLERİ

Davacı vekili, müvekkilinin feshe konu edilen ve işverenin yöneticisine gönderdiği dilekçede başka bir işçiye sataşmada bulunmadığını, dilekçedeki ifadelerin herhangi bir muhataba yönelik olmadığını ve sözün muhatabına söylenmemesinden ötürü sataşma boyutuna da ulaşmadığını, iş sözleşmesinin haklı nedene dayalı feshedildiği yönündeki mahkeme kabulünün hatalı olduğunu, işe iadeye ilişkin BAM kararında feshin haklı ve geçerli olduğu belirtilmek yerine "en azından geçerli" olduğunun belirtilmesinin de feshin haksız olduğunu gösterdiğini, işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmaması nedeni ile prim alacağı isteminin de kabulü gerektiğini, her ne kadar işyeri yönetmeliğinde iş akdinin disiplin nedeniyle sonlanması halinde prim ödenmeyeceğini belirtmişse de, ücret niteliğini haiz prim ödemesinin iş akdinin sonlanması sebebine bağlanmasını mümkün olmadığını, ödeme anında çalışma şartının geçersiz kabul edilmesi gerektiğini ileri sürerek istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

GEREKÇE

Taraflar arasındaki öncelikle, işçinin iş sözleşmesinin işverenin bir başka işçisine sataşması nedeni ile haklı sebebe dayalı feshedilip edilmediği hususu oluşturmaktadır.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, Anayasa'nın 25 ve 26. maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Dosya içerisinde mevcut ... tarihli fesih ihbarnamesinin incelenmesinde; davacının iş sözleşmesinin ... tarihli dilekçesi ile çalışma arkadaşlarına sataşma niteliğinde ithamlarda bulunduğu gerekçesi ile 4857 Sayılı Kanunun 24/II-b fıkrasına dayanılarak feshedildiği görülmektedir. Feshin açıkça, işçinin ... tarihli dilekçesi içeriğinde yer alan beyanları nedeni ile feshedildiği sabit olup, işveren bu fesih sebebi ile bağlıdır. Bu nedenle ilgili dilekçede ileri sürdüğü eylemleri ispatlamasının talep edilmesi üzerine işçinin verdiği ileri sürülen ... tarihli dilekçelerde belirtilen hususların da feshe dayanak yapıldığı yönündeki işveren savunmasına itibar edilmez. Feshe konu edilen ... tarihli dilekçenin incelenmesinde, işçinin davalı işverenin diğer çalışanlarına yönelik somut bir eylem isnat etmediği, ilgili işçilere yönelik ifadeleri geçerli fesih kapsamında kabul edilecek nitelikte ise de haklı fesih sebebi oluşturacak ağırlıkta olmadığı kanaatine varılmıştır. Bu durumda, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi yönünde hüküm kurulması isabetsizdir.

Öte yandan, dosya içerisinde mevcut İşyeri Yönetmeliğinin ... maddesinde; şirketin faaliyetiyle ilgili anahtar performans göstergelerinin bireysel hedef göstergelere ulaşılması karşılığında çalışanları yıllık başarı primi ödeneceğinin düzenlendiği, davacının uyuşmazlık konusu olan 2019 yılına ait APG kartında yapılan incelemelerde, 2019 yılı için belirlenen anahtar performans göstergelerine ulaşma oranının % 84 olarak belirlendiği anlaşılmaktadır. Her en kadar ilgili Yönetmeliğin ... maddesi " disiplin suçları nedeniyle işverenin insiyatifi ile işten çıkartılan çalışanlara, yıllık prim ödemesinin yapılmayacağı belirtilmiş ise de ; Yargıtay 9. Hukuk Dairisinin yerleşik içtihatlarına göre , prim, iş görme edimini başarılı bir şekilde yerine getiren ve bu bakımdan işyerindeki mal ve hizmet üretimine katkı sağlayan işçinin ödüllendirilmesi amacıyla yapılan ücreti eki niteliğine bir ödemedir. Prim ödemesinin işçinin dönem içinde ve hatta ödeme zamanında işyerinde çalışıyor olma şartına bağlanması geçersizdir. Davacının 2019 yılının büyük bölümünde çalışarak ve yıl sonu hedeflerine ulaşmasında katkı sağladığı açıktır. O halde davacının 2019 yılı için prime hak kazandığının kabulü gerekir. İşverence belirlenen hedeflere ulaşılmasına katkı sağlayan davacı işçinin prim ödemesinin dışında tutulması hatalıdır Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/6672 E- 2018/11516 K ve 2008/5558 E- 2008/30603 K sayılı ilamları da bu yöndedir.

HMK’nın 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucunda, davacının istinaf başvurusunun yukarıda belirtilen nedenlerle kabulüne karar vermek gerekmiş ve tüm dosya kapsamına göre aşağıda yazılı şekilde hüküm kurulmuştur.

HÜKÜM

I-Davacı vekilinin istinaf başvurusunun HMK 353/1-b.2 maddesi gereğince KABULÜ İLE, İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ KALDIRILMASINA,

II- Davanın KABULÜ İLE,

1-Davacının hak kazandığı brüt 30.601,48 TL Kıdem tazminatının akdin feshi tarihi olan ... tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine

2-Davacının hak kazandığı net 104.135.92 TL ihbar tazminatı alacağının temerrüt tarih olan 20.01.2020 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davacının bu talep yönünden fazlaya ilişkin isteminin reddine

3-Davacının hak kazandığı net 92.280.00 TL prim alacağının, temerrüt tarihi olan 20.01.2020 tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalı taraftan alınarak davacıya verilmesine,

4-Brüt olarak hükmedilen alacaklardan yapılacak yasal kesintilerin infaz aşamasında dikkate alınmasına,

5-Hüküm tarihinde yürürlükte bulanan Harçlar Tarifesi gereğince kabul edilen miktar üzerinden % 0.68,31 oranında belirlenen 15.507,56TL karar ve ilam harcından davacı tarafça yatırılan peşin ve ıslah harcı toplamı 4.051,67TL 'nin mahsubu ile bakiye 11.455,89TL harcın davalıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

6- Davacı davada kendisini bir vekille temsil ettirdiğinden hüküm tarihinde yürürlükte bulunan A.A.Ü.T uyarınca belirlenen 36.322,78TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

7-Davacı tarafça ilk derece yargılaması sırasında yapılan 2.719,50TL yargılama gideri ile peşin ve ıslah harcı toplamı 4.051,67TL 'nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine

8-7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve yürürlükte bulunan Arabuluculuk Asgari ücret Tarifesi uyarınca Hazine tarafından karşılanan 1.600,00TL arabuluculuk ücretinin (yargılama gideri) davalıdan alınarak HAZİNEYE İRAD KAYDINA,

9-Davacı tarafından yapılan 316,00TL istinaf masrafı ile 1.169,40 TL istinaf başvuru harcından ibaret 1.485,40 TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

10- Davacı tarafça yatırılan maktu istinaf harcının davacıya iadesine,

11-HMK'nın 359. maddesinin 3. fıkrası gereği kararının tebliğ ile 302. maddesinin 5. fıkrası gereği harç tahsil müzekkeresi yazılması işlemlerinin İLK DERECE MAHKEMESİ tarafından yapılmasına,

Dair, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 9. maddesi yollamasıyla HMK’nın 362 1 (a) maddesi uyarınca miktar itibariyle KESİN olmak üzere 06.03.2025 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İşe İade ve Tazminatlar Yönünden Haklı Fesih-Geçerli Fesih Ayrımı (BAM Kararı)