İş Kanunu kapsamında işçi çalıştıran işverenler, işçinin işe gelmemesi halinde ne tür bir işlem yapılacağını bilememektedir. Bir kısım işverenler işçiye mazeretini bildirmek için ihtarname göndermekte, bir kısmı ise istifa nedeniyle çıkış vermektedir. Bu yazımızda işçinin işe gelmemesi halinde hukuka uygun olan işlemleri inceleyeceğiz.
Öncelikle işçinin işe kaç gün gelmediği kanuni yönlerden önem arz etmekte olup, bu nedenle ilk yapılacak işlem işçinin işe gelmediğinin fark edildiği anda, işyerinde bulunan diğer işçilerle veya yetkililerle bu durum tutanak altına alınmalıdır. Daha sonrasında ise işçiye gelmeme nedeninin sorulması ve herhangi bir geçerli mazeretinin bulunup bulunmadığı öğrenilmelidir. Aksi halde aşağıdaki şekilde fesih uygulanması halinde, feshin haklı olup olmadığı yönünden hukuki problem ortaya çıkabilecektir. Fesih haksız olması durumunda işveren tazminat ödemek durumunda kalabilecektir.
İşçinin geçerli mazeretleri
İşçinin işe gelmemesi nedeniyle iş akdinin feshedilmemesi için mazeretinin geçerli bir mazeret olması gerekmektedir. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. Bu ve benzeri mazeret sayılabilecek durumlarda işçinin iş akdi haklı nedenle feshedilemez.
Fesih hakkının kullanılması
İşveren aşağıdaki durumlarda, İş Kanunu 25/2-g maddesi gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Bu halde, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeyecektir.
1- İşçi iki gün ardı ardına işe gelmemesi,
2- Bir ay içerisinde toplam üç işgünü işe gelmemesi,
3- Bir ay içinde iki kez hafta tatilinden sonraki gün işe gelmemesi,
Burada geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/29771 E. 2017/7223 K. 30.03.2017 tarihli kararında:
"Dosyadaki bilgi ve belgelerin incelenmesinden, davalı işyerinde anılan tarihler arasında çalışan davacının, izinsiz ve mazeretsiz olarak 28.04.2009, 29.04.2009 ve 30.04.2009 tarihlerinde işe gelmediği, bu hususun davalı işveren tarafından usulüne uygun şekilde tutanaklarla tespit edildiği anlaşılmıştır. Davacı dosya kapsamıyla sabit bulunan devamsızlığının geçerli bir nedene dayandığını kanıtlayamadığına göre iş sözleşmesinin işverence haklı sebebe dayalı olarak feshedildiğinin kabulü gerekir. "
İşverenlerin işçinin işe gelmemesi, işçilerin de işe gelmeme nedeniyle işten haksız olarak çıkarılmaları hallerinde bir avukata danışması faydalı olacaktır.
İşçinin işe gelmemesi halinde fesih